reducirlarotacion1 

En el mundo de los negocios, un índice alto de rotación de personal puede ser un problema significativo.

reducirlarotacion1 

En el mundo de los negocios, un índice alto de rotación de personal puede ser un problema significativo.

Dependiendo del sector al que pertenezca la organización, el índice de rotación mensual debe estar entre el 4 y el 5%, de acuerdo a una encuesta realizada por el diario La Nación entre los directivos de las principales empresas del país. La consultora Mercer elaboró un informe para el 24° Foro de Recursos Humanos, en el que arrojó la cifra de 5.9% para nuestro país, en lo que se refiere a rotación voluntaria por parte de los empleados de las empresas. Si bien es el número más bajo de la región, sigue habiendo oportunidades de mejora para llegar al número ideal que mencionábamos anteriormente.

Es sabido que conservar y fidelizar un cliente existente genera un mayor margen de ganancia que buscar uno nuevo. Del mismo modo, conservar a los empleados actuales disminuye mucho más los costos que si la organización tuviera que tomar nuevo personal, debido a los gastos de selección y capacitación existentes. Además, todo empleado nuevo transita indefectiblemente por una curva de aprendizaje de unos 90 días, que puede impactar en la satisfacción del cliente.

Si bien estos aspectos afectan a cualquier empresa, son las pequeñas y medianas las que lo sentirán más, debido a que su estructura, por el tamaño que tiene, demorará más de absorber las nuevas incorporaciones y soportar la curva que mencionábamos antes.

Mejorar el entorno laboral, poner en práctica estrategias de contratación inteligentes y organizar la empresa con reglas y procesos claros, son herramientas que permitirán a los responsables de Recursos Humanos mantener el índice de rotación de personal dentro de un mínimo saludable.

reducirlarotacion2

Hoy las empresas deben invertir para adaptarse a los nuevos tiempos, lo que implica diseñar estructuras flexibles, jerárquicamente menos piramidales, que fomenten una cultura de colaboración real y un ambiente creativo desarrollado, y trabajar fuertemente con la innovación. Si bien todo lo mencionado es muy importante, no es suficiente para conservar a los empleados y evitar que migren a otras empresas; cada vez es menos frecuente que un empleado desarrolle toda su carrera en una misma organización. Según un informe del portal de trabajo Bumeran.com, la rotación promedio en nuestro país es de 2.2 años, y sólo aquellas empresas en las que el trabajador satisface ciertas necesidades que van más allá del sueldo logran mejorar este indicador. Para lograr una menor rotación laboral, lo importante es mantener motivados a los empleados y “enganchados” con el trabajo.

En la actualidad los empleados valoran mucho la calidad de vida personal, buscan un equilibrio entre el trabajo y la familia y priorizan el tiempo personal sobre el  laboral. Ya no viven para trabajar, sino que trabajan para vivir. Por eso, es muy importante contar con adecuados planes de incentivos.

Cada vez más empresas adoptan un plan de incentivos, con el fin de motivar a los empleados para que su desempeño sea mayor, a la vez que generar en el trabajador un sentido de pertenencia que le dé motivos para quedarse en la compañía, más allá de la paga. Para que un plan de incentivos sea exitoso, debe ser beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa, y debe ser explícito y de fácil entendimiento.

Los principales objetivos de un plan de incentivos son:

  1. Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.
  2. Retener el personal valioso.
  3. Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

reducirlarotacion3

Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño, y proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización. Es importante tener presente que, mientras los salarios son costos fijos que no suelen tener relación con el rendimiento, los incentivos deben ser costos variables, atados a los resultados producidos por los empleados.

Bien planteados, los programas de incentivos presentan también el beneficio de impulsar el trabajo en equipo y de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.

Si bien no hay recetas ni manuales, existen algunas alternativas de rápida implementación para lanzar un plan de incentivos:

  1. Horarios flexibles.
  2. Reconocimientos por logro de objetivos.
  3. Oportunidades de desarrollo dentro de la empresa, a través de Planes de carrera.
  4. Vacaciones extendidas por cumplimiento de metas.
  5. Acciones saludables (RSE).
  6. Licencias especiales, especialmente en aquellas empresas con un alto porcentaje de empleados que tienen familia en otras localidades.
  7. Sorteos (Deben de ser muy claros y trasparentes para no perder la credibilidad).
  8. Acciones que generen vínculos reales dentro de la compañía, haciendo hincapié en el espíritu de grupo y el trabajo en equipo.
  9. Feedback positivo y fluido con los jefes.

Es importante tener presente que la implementación de un plan de incentivos representará para la empresa una inversión económica, de tiempo y de recursos, pero los beneficios no tardarán en aparecer, siempre que la planificación haya sido la correcta, acorde a los objetivos de la compañía.

En Deelo, por ejemplo, se dio el caso de una de las cuentas que, en febrero de 2015, presentaba una rotación del 6%, a la vez que alcanzaba el 92% de sus objetivos planteados. En un año se multiplicaron los esfuerzos destinados a los planes de incentivos, y en febrero de este año se alcanzó una rotación del 1%, mientras que los resultados operativos superaron ampliamente el 100% de los objetivos planteados. Además, y esto no es un dato menor, la encuesta de clima entre el mismo personal arrojó una satisfacción superior al 80%.

Como se puede observar, elaborar un plan de incentivos en la empresa no es una tarea simple ni se puede lograr en el corto plazo, pero los beneficios que representa para la organización son de largo alcance. Si se mantienen en el tiempo, estos planes serán los que distinguirán a las mejores empresas del mercado.

andy2

Andres Quesada
Coordinador de Recursos Humanos Deelo

Right